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近幾天初入職場的難題深受強烈反響，從工作中時間996到007，再從初入職場PUA到拼多多等企業(yè)員工自盡、猝死、遇害。

當大伙兒都是在對一些企業(yè)開展責怪譴責的情況下，淘網(wǎng)站在想：

究竟哪些的企業(yè)才算好企業(yè)？

究竟企業(yè)和員工中間應(yīng)當是怎樣的關(guān)系？

究竟企業(yè)應(yīng)當怎樣對待員工？

究竟企業(yè)變強以后應(yīng)當是屬于誰的？

淘網(wǎng)站從事迄今，經(jīng)歷兩年合作伙伴自主創(chuàng)業(yè)的歷經(jīng)，也在各種各樣大小企業(yè)干過。

各式各樣的事情也見多了，被罵過，被吐槽過。

也是有持續(xù)三四個月夜里12點才回家了，企業(yè)經(jīng)常可以看到行軍床，太累了倒床就睡，一度身子告警。

那樣今日，淘網(wǎng)站就先和大伙兒聊一聊，做為一家企業(yè)，應(yīng)當怎樣提高員工的滿足感。

另外淘網(wǎng)站也期待，在下一次自主創(chuàng)業(yè)的情況下，也可以貫徹在其中的一些念頭。

01工資待遇有效

最先我認為絕大部分員工，在經(jīng)濟上全是有一定工作壓力的，因此她們針對工資待遇上的規(guī)定都是有一個自身的道德底線規(guī)范。

例如在杭州市那樣的大城市，做為一個應(yīng)屆畢業(yè)生最少必須5K，而做為一個工作中三四年的經(jīng)營，10K也是一個基本道德底線。

自然詳細情況也有因人、因崗而異。

我認為做為企業(yè)并不一定給與獨特的工資待遇，例如高于市價百分之二三十乃至大量。

但我認為，大家給一切一個員工的工資待遇，最先要確保公平公正。

以前我團隊中就會有那樣一個實例，一位早已新員工入職的室內(nèi)設(shè)計師薪酬是8K，而此外一位室內(nèi)設(shè)計師招聘面試要10K。

老總就把B和A用來比照，感覺不應(yīng)該給B侯選人10K。

我那時候便說到，A的市價徹底值10K，就算你如今不給她價格上漲。

以她現(xiàn)階段的勞動量和工作能力，也會在沒多久以后離去，由于對她而言實際上是不科學(xué)的。

一樣的，假如堅持不懈要給B同學(xué)們8K的offer，她也會回絕，大家短期內(nèi)難以招到一個更適合的。

我認為，一個員工不論是招聘面試或是升職，當獲得自身有效的工資待遇時，他才會更平穩(wěn)也更有拼搏的盼望。

那樣我剛才說到的只是是對于工作能力的，在其中還不包含對其工作執(zhí)行力、抗壓強度上的規(guī)定。

02考評僅僅一種方式

先確立一個前提，沒有考評肯定是不好的。

沒有一個確立的指標值，既是企業(yè)對自身逃避責任，也是對員工不承擔。

我認為KPI也罷，OKR也好，最少我們在做每一個新項目的情況下，都應(yīng)當有一個實際總體目標。

無論這一總體目標是實際貫徹落實到一個人的，或是歸結(jié)為于一個團隊的。

總體目標是要有的，但大家更必須關(guān)心這一全過程中干了哪些，干了哪些管理決策。

最后的優(yōu)劣，都源于于我們在全過程中干了哪些？

而針對考評，我認為有一些規(guī)章制度并不是是有效的。

例如271考評規(guī)章制度，即每到年底一個團隊中，一定要挑選出10%的人為因素不過關(guān)。

我的第一份工作中，就會有ABCD的級別得分，而團隊中一定要評選一個D等級的人。

我認為考評是應(yīng)當?shù)?，員工反思總結(jié)也是應(yīng)當?shù)模幸恍┮?guī)章制度便是不科學(xué)的。

包含在阿里巴巴的管理體系里邊，也是有3.75業(yè)績考核考評現(xiàn)行政策，經(jīng)歷過的人都了解有什么問題。

自然別的奇怪的考評現(xiàn)行政策也有許多，但想對你說，考評是一種方式，肯定并不是目地。

怎樣有效的開展考評，真實關(guān)心別人做的好的，也合理的強調(diào)做的不太好的。

而不是靠本人主觀性愛好，或是從一些片面性的個人行為就開展評定。

03員工并不是工具人

很多企業(yè)的規(guī)章制度是死的，承擔企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行的人，也是死的。

我舉個事例吧，之前是我個朋友回來吊孝，但企業(yè)規(guī)定他務(wù)必出示家屬身亡及火化證明。

包含淘網(wǎng)站有一次家里有著急的事，早已提早請了假，但在事假當日，或是被不斷的電話打擾了。

再如不久前談及到拼多多打卡簽到必須處罰的事兒，這類狀況，依然在許多企業(yè)存有。

最先我想表明的是，確實一些單位依照說白了的管理制度實行是對的，它是他的重要職責。

可是，企業(yè)管理方法的全過程中，大家都并不是設(shè)備，應(yīng)當多一點親切感，多一點溫度。

我也曾與我的合作伙伴探討過有關(guān)打卡簽到的難題，我講員工9:01分打卡簽到即使晚到，就需要扣費。

那為何員工7：00乃至10:00下班了，即使理所當然呢？

希望自身將來在企業(yè)的管理全過程中，多一些個性化的物品。

把員工當做人，而不是專用工具！

不必把團隊掛在嘴上，貼在墻壁，而沒有貫徹在企業(yè)文化藝術(shù)中。

包含日常的一些員工褔利的小關(guān)鍵點，例如節(jié)日祝愿、員工得病關(guān)愛、按時團隊拓展這些，

此外再提一點，給員工需有的重視和隨意。

什么自由？

觀點的隨意，用餐的隨意、愛好的隨意、微信朋友圈的隨意。

由于在許多團隊中，也是有領(lǐng)導(dǎo)干部連一些員工愛好、用餐、微信朋友圈都是會管。

04關(guān)心員工發(fā)展

我到現(xiàn)在或是較為謝謝初期在方太那一段日子，因為它給了我充足多的發(fā)展機遇，最少主要表現(xiàn)在下列2個層面：

1、付錢使我們出來學(xué)習(xí)培訓(xùn)

方太對于每一個員工每一年都是有一個學(xué)習(xí)規(guī)劃，每一個員工的出門學(xué)習(xí)培訓(xùn)也制訂了一些費用預(yù)算。

例如曾經(jīng)的我去上海、上海市、深圳市報名參加各種各樣社群營銷、互聯(lián)網(wǎng)媒體課程內(nèi)容的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從考試費、旅差費企業(yè)所有費用報銷，自己估計我那時候一年的學(xué)習(xí)培訓(xùn)花費不少于2萬元。

因此剛剛大學(xué)畢業(yè)就來過小米手機、見過凱文凱利，來過大疆無人機、華為公司這些。

2、讓你嘗試錯誤的機遇

僅以我那時候來講，我第一年單獨承擔的新項目，就花了200萬。

是我機遇機構(gòu)經(jīng)營方太全國各地公益性閱覽室的基本建設(shè)，還有機會機構(gòu)全國各地每個店面粉絲主題活動。

包含在大搜車也是這般，是我機遇踏遍西南和東北地區(qū)每一個大城市的二手車市場去和有的車商溝通交流。

就算在這種企業(yè)內(nèi)部，也是有經(jīng)常公出、加班加點等難題，但最少他有考慮到讓員工得到提升和發(fā)展。

但回過頭看大家附近的一些企業(yè)，不但沒有激勵員工出來學(xué)習(xí)培訓(xùn)，反倒當員工要自付去報名參加某一展覽會、經(jīng)營高峰會的情況下，也要員工休假。

3、以身作則助別人

盡管初入職場中是慘忍的，沒有所有人有責任來教你、幫你。

可是僅從我本人來講，我反倒期待有這類師徒結(jié)對的傳統(tǒng)式承繼和弘揚。

曾經(jīng)的我說過，假如在我大學(xué)畢業(yè)的那一兩年，有些人想要帶帶我，我發(fā)展的速率會迅速。

因此當自己逐漸帶團隊、自主創(chuàng)業(yè)的情況下，我能經(jīng)常性的與我團隊的同學(xué)們共享，我的一些計劃方案、踩過的坑。

我認為做為一個企業(yè)管理人員，并不是要帶著一群比自身能力較差的團隊去打戰(zhàn)。

只是要惦記著，如何建立和管理方法好一支比自身工作能力強的團隊能打勝仗。

運營企業(yè)，我認為并不是自私自利取得成功，只是為了更好地利人利己取得成功。

讓顧客購到好商品享有好的服務(wù)項目，讓員工得到公平公正工資待遇和發(fā)展機遇，獲得精神實質(zhì)和化學(xué)物質(zhì)會計，讓公司股東得到會計上的收益，當然針對企業(yè)/經(jīng)營人而言便會取得成功。

我認為一味靠惹人發(fā)展戰(zhàn)略是更無法留住優(yōu)秀人才的，由于引來的優(yōu)秀人才也一定會被招走。

但自身塑造的優(yōu)秀人才中，是能夠?qū)ふ覕y手并肩、不棄不離的人。

05

被認同更被信任

這一點，我認為確實挺難的。

但徹底必須從上向下實實在在的貫徹。

第一點有關(guān)被認同便是和如今初入職場PUA相對性的，做為企業(yè)中高高管，沒去故意的施壓團隊的組員，沒去否認她們有效的主要表現(xiàn)。

第二點被信任而不是害怕被囑咐，一個人能被他人信任是一件幸?？鞓非曳浅Ｖ档米院赖氖聝?。

被信任才算是較大 的獎勵，也可以激起一名員工較大 的驅(qū)動力。

當今這一前提條件便是你自身自身做的比較好，有整體實力。

06

必須創(chuàng)辦人帶領(lǐng)

上梁不正下梁歪，這類低俗作風(fēng)在一些方面是可以反映出去。

因此一家有文化有溫度的企業(yè)，總體上怎樣，全取決于創(chuàng)辦團隊、領(lǐng)導(dǎo)階層。

大家或是以方太為例子，盡管那樣一家數(shù)萬人企業(yè)，在某些單位也存有勾心斗角等狀況。

但整體上而言，方太或是家電業(yè)，很多人 期待去的一家企業(yè)。

為何？由于從創(chuàng)辦人團隊就在積極主動貫徹傳統(tǒng)式的儒家學(xué)說。

那相反，假如中高管理人員，說來說去便是常常否認、語言進攻朋友，那這一團隊的滿足感一定很差。

最終，我還是期待全部的創(chuàng)辦人閱讀者，刻骨銘心的去思索那樣一個難題。

一家企業(yè)或許會行走的情況下，是靠老總、靠一些虎將。

可是一家企業(yè)要想走得更加穩(wěn)定、更遠、更久，應(yīng)當靠的是將才，是靠出色的企業(yè)文化藝術(shù)。

最重要的是，創(chuàng)辦人務(wù)必得搞清楚，一家杰出的企業(yè)，并不是由一個人造就的，他是由一群志趣相投的人造就的。

他并不是一個老總的貢獻，他是一群人的貢獻。

取得成功的老總辦事，而杰出的老總教書育人。